Arbeitgeber oder Arbeitnehmer können bei Vorliegen eines wichtigen Grundes das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen (vgl. § 626 Abs.1 BGB). Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs.1 BGB erfordert Tatsachen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und bei Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht bis zu dessen anderweitiger Beendigung zugemutet werden kann. Hierbei kommen personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Gründe in Betracht. Personenbedingte Gründe sind Umstände, die in der Person des Gekündigten liegen (z.B. die Entziehung der Fahrerlaubnis). Die außerordentliche Kündigung aufgrund verhaltensbedingter Gründe ist in der Praxis am relevantesten. Sie setzt ein vertragswidriges Verhalten voraus (z.B. Diebstahl, Arbeitsverweigerung etc.). Eine betriebsbedingte außerordentliche Kündigung ist nur in Ausnahmefällen möglich (z.B. bei tariflich unkündbaren Arbeitnehmern). Das Recht zur außerordentlichen Kündigung kann nicht vertraglich ausgeschlossen werden. Jedoch enthalten § 9 Abs.1 MuSchG und § 18 Abs.1 Satz 1 BErzGG Kündigungsverbote, die auch die außerordentliche Kündigung ausschließen. Die fristlose Kündigung von Schwerbehinderten oder Betriebsratsmitgliedern bedarf der Zustimmung des Integrationsamtes bzw. des Betriebsrates. Unanhängig davon muss der Betriebsrat gemäß § 102 I BetrVG vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. Die fristlose Kündigung muss schriftlich erfolgen. Die Angabe eines Kündigungsgrundes ist zwar entbehrlich, jedoch hat der Kündigende auf Verlangen den Grund unverzüglich schriftlich mitzuteilen (vgl. § 626 Abs.2 Satz 3 BGB). Ein Verstoß kann ggf. Schadensersatzansprüche auslösen.