Eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein, um rechtswirksam zu sein (vgl. § 1 Abs.1 KSchG). Im Fall der betriebsbedingten Kündigung ergibt sich diese soziale Rechtfertigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Voraussetzung hierfür ist zunächst, dass außerbetriebliche oder innerbetriebliche Faktoren den Wegfall eines oder mehrer Arbeitsplätze zur Folge haben und keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit in demselben Betrieb oder in einem anderem Betrieb desselben Unternehmens besteht. Die innerbetrieblichen Ursachen fallen regelmäßig mit einer so genannten Unternehmerentscheidung zusammen. Außerbetriebliche Ursachen führen hingegen in der Regel nicht unmittelbar zu einem Wegfall der Arbeitsplätze, sondern der Betrieb wird erst durch die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers an die veränderten Umstände angepasst. Die Unternehmerentscheidung unterliegt nur der Missbrauchskontrolle und wird nicht auf Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit überprüft. Gerichtlich überprüfbar ist hingegen das Vorliegen eines inner- oder außerbetrieblichen Grundes sowie die Frage, ob aufgrund der Unternehmerentscheidung tatsächlich ein Arbeitsplatz wegfällt. Die Kündigung ist „dringend“, wenn der Arbeitgeber seine Unternehmerentscheidung nur durch den Ausspruch der Kündigung realisieren kann (ultima-ratio-Prinzip). Weiterhin setzt die soziale Rechtfertigung eine so genannte Sozialauswahl voraus (vgl. § 1 Abs.3 Satz 1 KSchG). Der Arbeitgeber soll bei Bestehen einer Auswahl aus dem Kreis betriebsangehöriger, vergleichbarer Arbeitnehmer, denjenigen kündigen, die eine Kündigung unter sozialen Gesichtspunkten am besten verkraften. Der Arbeitnehmer kann Leistungsträger aus der Sozialauswahl herausnehmen. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG nennt die Kriterien, die bei der Bestimmung der sozialen Schutzwürdigkeit relevant sind: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.